사업장에서 직장 내 성희롱 교육 다들 잘 받고 계신가요? 사업주가 이행해야할 5대 법정의무교육 중 가장 중요한게 직장 내 성희롱 교육이라고 생각합니다. 직장 내 성희롱 교육 강의 표준안 공유드리오니 직장 내 성희롱 현황 및 실태, 관련법령 확인하시고 이 표준 강의양식 참고해서 사업장 교육 놓치지말고 실시하시기 바랍니다.
직장 내 성희롱 관련 실태 및 법령의 이해
직장 내 성희롱 관련 실태
직장 내 성희롱 피해를 경험한 근로자들의 비율은 얼마나 될까?
- 지난 3년간 성희롱 피해 경험률 : 전체의 4.8%가 피해경험이 있다고 응답했으며 2018년 8.1%에 비해 3.3%포인트(p) 감소
- 성희롱 피해에 대한 대처 : 대처 행동으로는 참고 넘어감이 66.7%로 제일 높았으며, 참고 넘어감 응답비율이 2018년 81.6%에서 14.9%포인트(p)감소하여 피해자의 대처경향이 증가
직장 내 성희롱을 경험한 근로자들의 피해 유형은 어떻게 될까?
- 성희롱 유형별 피해율 : 전체의 3.5%로 가장 큰 비중으로 차지한 성희롱 유형은 외모 평가, 성적 비유로 응답
- 성희롱 사건 처리 현황 : 성희롱 발생 건수 중 인사위원회, 심의위원회 등 통해 성희롱으로 인정된 비율은 약 50%로 추산
직장 내 성희롱 관련 법령의 이해
직장 내 성희롱과 관련해서는 [남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률], [근로자참여 및 협력증진에 관한 법룰]. [고용보험법] 등 노동관계법령 뿐만 아니라 [형법], [민법] 등 일반법에서도 다루고 있습니다. 즉, 직장 내 성희롱은 다양한 법령과 연관되어 있으므로 남녀고용평등법상 조사 실시, 예방조치, 발생시 조치 등 외에도 보다 넓은 관점에서의 관리와 대응이 필요합니다. 따라서, 직장 내 성희롱과 관련하여 규정하고 있는 각 법령의 내용을 알고 이해하는 것이 필요합니다.
직장 내 성희롱의 개념과 금지
직장내 성희롱이란
사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.
남녀고용평등법에서는 '모든 사업 또는 사업장'(5인 미만 포함)에서 고용과 관련하여 발생하는 직장 내 성희롱을 금지하고 있으며, 직장 내 성희롱 행위 주체를 '사업주, 상급자, 근로자'로 규정하고 있습니다. 비교개념으로 [양성평등기본법]과 [국가인권위원회법]에서는 '성희롱'을 정의하면서 그 적용범위를 고용관계에 한정하지 않고, 일반사업장 뿐만 아니라 공공기관에도 적용되도록 하여 피해 상대방을 근로자로 국한하지 않고 있습니다.
사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고, 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 잇는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱 예방교육을 실시해야 하며 직장 내 성희롱 예방교육의 실시 의무자는 '사업주'입니다. (연 1회 이상)
직장 내 성희롱 발생 시 조사의무
사업장에서 직장 내 성희롱이 발생한 경우 피해근로자 외 제3자 등 누구든지 사업주에게 신고 가능합니다. 사업주는 직장 내 성희롱에 대해 신고 또는 제보를 받거나 고충처리 과정 등으로 경로에 관계없이 인지하게 되었다면 지체 없이 조사를 실시해야 합니다. 조사 중 피해 근로자 등에게 부적절한 질문이나 특정한 답변 요구, 강요, 회유 등으로 성적 불쾌감을 유발해서는 안되며, 특히 직장 내 성희롱 조사 및 조치의 목적은 피해 근로자 등의 침해된 권리회복에 있으므로 사업주는 그 처리 과정에서 추가 피해가 발생하지 않도록 각별의 주의해야 합니다. (직장 내 성희롱 인지에도 불구하고 조사하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료 부과)
비밀 누설 금지 의무
직장 내 성희롱을 조사하는 과정에서 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람, 그밖에 조사 과정에 참여한 사람 모두 하여금 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설 금지
직장 내 성희롱 조사 담당자(직원)의 비밀누설 금지의무 위반으로 피해자에게 명예훼손의 정신적 손해를 입힌 경우 사업주에 대하여 사용자책임 인정한 사례 (대법원 2017.12.22, 선고 2016다202947)
조사과정에서 조사참여자는 조사 초기에 위와 같이 "성희롱은 남자들 본인이 알지 못하는 사이에 벌어지는 경우가 많고 주관적으로 해석될 수 잇는 소지도 있기 때문에 남자에게 불리하게 진행되는게 대부분이다", "피해자도 성격이 보통이 아니더라 아마 일방적으로 당하고만 있지는 않았을 것이다"는 취지의 발언을 피고 연구소 직원들에게 이야기함
피해 근로자 등에 대한 보호 의무
직장 내 성희롱 조사가 시작된 경우 아직 성희롱 사실이 확인되지 않은 상황이라도 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시하고 조사 결과 직장 내 성희롱 발생이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 실시, 피해자ㆍ피해주장자, 신고자 등의 성희롱 신고 등을 이유로 한 사업주의 인사상ㆍ신분상의 불이익한 조치를 금지합니다.
- 가급적 피해 근로자의 요청을 반영하여 피해 근로자의 상태 및 요청 취지, 당해 사업장의 사정을 충분히 고려하여 적절한 조치 수준 결정
- '조사 결과 직장 내 성희롱 발생이 확인된 때'란 직장 내 성희롱에 대한 회사 내 자체기구 조사결과 성희롱으로 판단되거나, 지방관서에 진정이 접수되어 조사 후 성희롱 행위자로 통보받은 시험
직장 내 성희롱 행위자 제재의무
조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 실시합니다.
- 이 때, '지체 없이'란 성희롱 발생 사실이 확인되었다며, 징계조치 등을 지연없이 해야 한다는 것을 의미
- 징계 등 조치 이전에는 피해근로자의 의견을 청취하여 피해자 권리 회복과 조직규범 확립이라는 원칙의 범위 하에서 피해자가 원하는 방향과 피해자가 납득할 수 잇는 수준으로 조치
성희롱 행위자 징계수준 결정 시 고려사항
- 성희롱 행위의 정도는 어떠했는가
- 성희롱이 지속적, 반복적으로 이루어졌는가
- 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가, 그럼에도 불구하고 지속되었는가
- 피해자의 범위 및 피해자가 입은 피해의 정도는 어느정도인가
- 성희롱 행위자와 피해자 사이에 권력관계는 어떠한가
- 성희롱 행위자가 성희롱을 예방하고 관리할 책임있는 지위에 있었는가
- 성희롱 행위자로 지목된 후 태도는 어떠하였는가, 개선의 여지가 있는가
- 피해자의 요구는 어떠한가
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